Svarene fra valgmøtet

mar 4, 2021

Gikk du glipp av valgmøtet, kandidatpresentasjonen og den tilhørende debatten 19. februar? Her har vi samlet alle spørsmålene og svarene som ble stilt til Team Hagen under debatten.

Spørsmål: Det er nå høyere forventninger til at faglige ansatte satser på og dokumenterer deres utvikling som undervisere for å nå professor kompetanse. Hva er deres syn på hvor terskelen skal ligge, og hvordan skal deres ledelse sørge for at faglig ansatte får utvikle seg – både når det gjelder muligheter for denne utviklingen og tilstrekkelig nok tid på individuelt nivå til å engasjere seg videre? 

Vi har fått en ny forskrift om ansettelse og opprykk, med større krav til utdanningsfaglig kompetanse ved ansettelser og opprykk. Forskriften trådte i kraft i september 2019 og skapte en debatt. Forskriften påla også universitetene å utvikle nærmere kriterier for ansattes utdanningsfaglige kompetanse og hvordan denne skal dokumenteres. Vi støtter selvsagt at utdanningsfaglig kompetanse tydelig vektlegges i søknad på faste stillinger og om opprykk. På dette området, som ellers, mener vi at det er viktig å respektere fagområdenes egenart. Vi mener også at UiBs veiledning med fordel kan gjennomgås, for å sikre god balanse mellom det undervisningskompetanse og forskningen, slik den nå er, fremstår den detaljert på undervisningskompetanse.  Arbeidsgiverne for ferske førsteamanuenser må tilrettelegge for at kravene blir oppfylt, og også for de som vil søke opprykk. Dette kan gjøres på mange måter, og i dialog med instituttleder og forskergruppeledere, slik at man får en bred nok kompetanse i veiledning og undervisning. Det skjer veldig mye bra utviklingsarbeid på UiB som støtter opp under undervisningskompetanse. Vi ønsker å ha et spesielt fokus på phd-veiledning og også på den digitale undervisningskompetansen.

Spørsmål: Medisinstudentene er en stor gruppe studenter ved UiB. Hvordan tenker Team Hagen at opplæring i digital kompetanse kan styrke medisinutdanningen?

Kunstig intelligens har medført store fremskritt for medisin de siste årene, spesielt når det gjelder persontilpasset medisin, det finnes nå så mange verktøy som kan hjelpe både leger og de som utvikler medisiner til bedre pasientbehandling. Denne kunnskapen må tilbys våre medisinstudenter. Det å forstå hvordan metoder basert på Kunstig intelligens faktisk fungerer i medisinfaget er viktig for fremtidens leger for å kunne utøve faget.

Spørsmål: Hvordan vil dere sikre gode tverrfaglige studieløp for studentene som svarer på morgendagens utfordringer innen feks klima og bærekraft? Dagens silo rekning med tette skott mellom instituttene har vært ett hinder i å utvikle nye kurs.

Samarbeid på tvers av instituttene og fakultetene er viktig både i forskning og utdanning, og dessverre ofte vanskelig. Utfordringene er gjerne at ressursene ikke fristilles for dette, men det er også slik at studieprogrammene er så fastlåst at de i altfor liten grad åpner for nye kurs. I tillegg kommer de økonomiske modellene, hvem som får pengene for de avlagte studiepoengene. Alt dette er løsbart om viljen er sterk nok. UiB har utviklet en del emner som er relevante for bærekraft. Vi mener generelt at det er viktig å styrke bredden i utdanningsløpene våre. Bærekraft handler uansett om komplekse problemstillinger, og da er det viktig å kjennskap til flere fagområder.

Spørsmål: Har dere tenkt på forbedring av nåværende Psykologisk Profesjonsutdanning, da spesielt med tanke på faglig engasjement og muligheter for større bredde innen praksis?

Utvikling av studieprogrammene er fagenes eget ansvar. Vi vil støtte en bred praksiserfaring dersom fagene ønsker det.

Question: To both, do we need central » satsingsområder» at all? Should it not rather be up to the institutes to set their priorities?

The central strategic priority areas have enforced cross disciplinary research in fields where UiB have strong research traditions. It has also strengthened our profile. Nevertheless, we believe that we should not have too many of these satsingsområder, and instead support the cross disciplinary bottom-up research initiatives. 

Spørsmål: Hva var grunnen til at HF hadde så dårlig økonomi i 2015, det var tidligere meget god.

Svaret er sammensatt nedgang i resultatinntekter, strategikutt, store forsinkelser i ansettelser som skulle sørge for balanse, øremerking (til bygg) fra sentralt hold av overføringer (det var tydelige begrensinger på størrelse på overføringer). I 2015 ble det diskutert med Museplass hvordan man skulle få balanse og man iverksatte en plan over flere år, med overføringer til HF.

Spørsmål: Deler av UiB har svært skjev kjønnsbalanse i faste stillinger. Vil dere som rektorat engasjere dere i dette, eller overlater dere til fagmiljøene å ta grep her?

Handlingsplanene for likestilling og mangfold revideres nå. Der er likestilling mellom kjønn en viktig del. Vi ønsker et sterkere fokus på ledernivå for å styrke kjønnsbalansen i faste vitenskapelige stillinger. Dette må være et langsiktig arbeid som i bunn og grunn handler om institusjonens forsknings/faglige kvalitet.

Spørsmål: I store nasjonale forskingssatsingar og UiB-satsingar har humaniora i dei siste åra fått ei svært perifer rolle og er ofte berre behandla som støttedisiplinar. Korleis vil teama arbeide for å sikre grunnforsking på kjerneområda i humanistiske fag som språk og litteratur?

Humaniora utgjør en stor del av fagporteføljen på UiB, spredt på mange fakultet. Det er grunnleggende viktig å anerkjenne de humanistiske fagenes egenverdi. Samtidig er det grunn til litt optimisme mht humanioras plass i utfordringsdrevne og tematiske forskningen. NFR har også forpliktet seg til å øke tilgangen til humanistiske fag i programmene. Slik det nå er, er de en enorm diskrepans mellom antall ansatte forskere i humaniora, og tilgang på eksterne forskningsmidler.  Vi må arbeide med et sterkt påvirkningsarbeid mot EU.  Vi vil fronte humanioras behov for større innpass i NFRs programmer, anerkjenne den gode forskningen som skjer i basismidlene. De frie forskningsprogrammene er viktige. Margareth har stått bak UiBs humaniorastrategi. Den støtter frie forskningsideer, uten tematisk begrensing, fra fire fakulteter som har hum-fag. vi mener at dette er en god modell å videreutvikle.  Det er vesentlig å anerkjenne humaniorafagenes egenverdi, og også sikre at de blir en selvsagt del av satsingsområdene.

Spørsmål: Hva skal et satsingsområde være konkret, og hvorfor skal vi ha 3-4 forskjellige for å dekke hele UiBs fagområder?

Vi vil avvente en evaluering av eksisterende satsingsområdene. Vi vil ikke lansere nye nå, og at dette måtte i så fall bli en del av strategiprosessen lenger fremme. UiB har jo flere satsingsområder enn disse tre store, og handlingsplaner, så her er det klokt å få en samlet oversikt også og tenke på hvordan dette kan og bør videreføres.

Spørsmål: Praksis og auka arbeidslivsrelevans er ofte løfta fram som viktig; korleis ønskjer dei to teamane å satse her? Dette er eit område der lokale initiativ på instituttnivå er viktig, men vi ser stadige forsøk på å sentralisere på høgare nivå. Korleis ønskjer teamane å tryggje eigarskap til samarbeid med arbeidslivet, og leggje til rette for at vi kan få fleire gode samarbeid?

Vi vil holde fast ved at praksis er en del av arbeidslivsrelevans, men at denne oppnås også på mange andre måter gjennom en lang universitetsutdannelse. Praksis og relevans må utvilsomt være en del av en mye større dialog mellom akademia og arbeidsliv, den dialogen må være levende og preges av gjensidig anerkjennelse. Den må ta innover seg at vi bare kjenner konturene av hvilken ekspertise arbeidslivet og samfunnet trenger de neste tiårene. Derfor kan vi ikke basere utdanningene for bastant på ferdige bokser med kompetansebehov. Vi vet at vi vil trenge den helsefaglige grunnleggende kunnskapen, men vi forstår at fremtidens helsevesen vil ha helt nye oppgaver, at man behøver å kunnskap om hvordan roboter fungerer, f.eks. og om kunstig intelligens. For å være litt mer konkret: Det er viktig at fagene har eierskap til praksistilbudet som gis, – slik er det i dag, og vi må få på plass et videre og mer mangfoldig innretning av praksistilbudet vårt, med flere mottakere. Flere fagmiljøer, Sampol, f.eks har sitt eget tilbud, Praktisk informasjonsarbeid utviklet på HF er et annet.

Question: What role will the new SDG courses and the new «Master in Sustainability» have for our university administration? Are we bringing students into a trap of criss-crossing an unprepared university? It’s hard enough as it is to make the different faculty administrations work together today!

We need to anchor the responsibility for cross-faculty administration, for instance of the new MA in sustainability, at the level of deans, because it is an inter-faculty program. We cannot leave problems up to students to solve. The MA program in sustainability, and others like it need to be catered for in systematic ways, so that problems are not left up to students to deal with.

Question: Climate change is perhaps the major existential issue of our time. What concrete steps will each team make to comply with UiB’s mandate to becomes carbon neutral by 2030? What record does each of the main candidates have so far in moving towards this goal during thier existing term in office?

We will continue the work Annelin Eriksen, as vice rector for global relations, initiated 3,5 years ago, on setting the SDGs on the university´s agenda. We have worked systematically on this, and if Team Hagen wins the election, we will continue and develop this work. We will do it both on the topic of our own carbon neutrality (as an organization; for instance, by facilitating digital interaction, etc.) but also to facilitate (through research and education) the transition to a carbon neutral way of life in the rest of society, nationally and internationally, as well

Spørsmål: Hvordan vil dere sikre gode tverrfaglige studieløp for studentene som svarer på morgendagens utfordringer innen f.eks. klima og bærekraft? Dagens silo rekning med tette skott mellom instituttene har vært ett hinder i å utvikle nye kurs.

Takk for spørsmål. Vi er helt enige i at tverrfaglige utdanningsprogram er tjenelige for å adressere de globale utfordringene. Det er viktig for oss at de er knyttet til relevante forskningsmiljø slik at utdanningen er forskningsbasert. Her vil våre satsingsområder spille en nøkkelrolle.

Spørsmål: Hva er egentlig hovedforskjellen(e) på plattformene deres? Eller er det bare nyanseforskjeller, slik at vi som velgere må stemme på hvem vi tror er mest handlekraftif/representativ, eller er det noen faktisk ‘ideologisk’ forskjell mellom dere?

Det er forskjeller mellom oss. Vi håper valgkampen vil vise det. For å nevne noe: vi er tydelig forsvarere av UiB som et sterkt forskningsuniversitet og dermed på en tydelig ansvarsdeling i sektoren, vi er skeptiske til flere sentralstyret forskningssatsinger, vi vektlegger digitalisering sterkt.  Å være valgt rektor er ikke en hvilken som helst lederrekrutteringsprosess. Her er en tekst Margareth skrev under debatten om UH-lov:  https://khrono.no/valgt-rektor-handler-ikke-bare-om-rekrutteringsform/461182

Spørsmål: UiB sentraliserer relativt mye midler, særlig gjennom strategiske kutt på 1% og økt internhusleie. Vil den nye rektoren gå inn for mer, like mye eller mindre sentralisering av ressurser fra fakultetsnivå til UiB sentralt?

Vi vil ikke øke kuttene, men ønsker en gjennomgang av de sentrale disposisjonene. Dette handler ikke bare om satsingsområdene, men også om å sikre at det samlede bidragene fra Museplass ikke fører til store forskyvninger over tid. Litt her og litt der kan utgjøre mye til sammen, og vi må ha en samlet og analytisk gjennomgang og oversikt. 

Question: To both: Why should we have special calls for humanities from the NFR/EU? Would it not be better to get rid of many «top-down calls» and instead have more money for «bottom-up» research to which researchers from all scientific disciplines can apply to?

The majority of the calls are linked to specific themes or challenges. We will strongly advocate for more funding of free curiosity driven research.

Question: To both, do we need central «satsingsområder» at all? Should it not rather be up to the institutes to set their priorities?

Vi mener at satsingsområdene vi har bør rigges slik at de favner bredt. samtidig er det viktigste å sikre gode kår for fagmiljøene, også slik at de selv kan ha skape tverrfaglige og disiplinbaserte prosjekter. Vi har et stort ansvar for å forvalte fagene godt og langsiktig, og ikke pøse på mange flere satsninger som forskerne må springe etter for å få støtte og få synlighet. Respekt for fagmiljøene er viktig, og å fjerne hindre for tverrfaglighet.

Spørsmål: Hvordan vil dere sikre gode tverrfaglige studieløp for studentene som svarer på morgendagens utfordringer innen f.eks. klima og bærekraft? Dagens silo rekning med tette skott mellom instituttene har vært ett hinder i å utvikle nye kurs.

Takk for spørsmål. Vi er helt enige i at tverrfaglige utdanningsprogram er tjenelige for å adressere de globale utfordringene. Det er viktig for oss at de er knyttet til relevante forskningsmiljø slik at utdanningen er forskningsbasert. Her vil våre satsingsområder spille en nøkkelrolle.

Question: This question has been inspired by the 17 Mat. Nat. Ambassadors of the documentary film «Picture a Scientist»: Kathryn Clancy (@KateClancy), Biological Anthropologist, says that “put-downs” are the most common form of sexual harassment. Paula Johnson, President Wellesley College, bring up the metaphor of the Iceberg. The visible part of the iceberg is the unwanted sexual attention, coercion, assault. The unseen part of the iceberg = 90% of sexual harassment, that make a woman feel like she doesn’t belong AND has the same effect and impact as unwanted sexual attention or coercion:● Subtle exclusions● Being left off an email● Not being invited to collaborate● Vulgar name-calling● Obscene gestures● Hostility● Passed over for promotion● Relentless pressure for dates● Remarks about bodies● Sabotaging of equipment  ★ Do you (Teams Samdal/Hagen) think UiB has the correct guidelines and training in place so that if harassment occurs in the field or in the lab, that it can be reported and dealt with in a responsible manner? Examples?

https://regler.app.uib.no/regler/Del-3-Personal-og-HMS/3.1-Personalforvaltning/3.1.6-Varsling/Retningslinjer-for-varsling-ved-Universitetet-i-Bergen/

We have a system for reporting, but this is also a “cultural matter” that obviously need serious attention outside the rules and regulations. To be frank, more than three years have passed since Metoo exploded, and I would very much like to gather a large group and look back on what happened then, how we dealt with it, what we institution learned, and what kind of lessons there are to learn still.  

Question: What role will the new SDG courses and the new «Master in Sustainability» have for our university administration? Are we bringing students into a trap of criss-crossing an unprepared university? It’s hard enough as it is to make the different faculty administrations work together today!

We need to anchor the responsibility for cross-faculty administration, for instance of the new MA in sustainability, at the level of deans, because it is an inter-faculty program. We cannot leave problems up to students to solve. The MA program in sustainability, and others like it need to be catered for in systematic ways, so that problems are not left up to students to deal with.

Spørsmål: Det er nå høyere forventninger til at faglige ansatte satser på og dokumenterer deres utvikling som undervisere for å nå professor kompetanse. Hva er deres syn på hvor terskelen skal ligge, og hvordan skal deres ledelse sørge for at faglig ansatte får utvikle seg – både når det gjelder muligheter for denne utviklingen og tilstrekkelig nok tid på individuelt nivå til å engasjere seg videre? 

Pedagogisk kompetanse er veldig viktig, men vi er ikke enig i at det å ha gjennomført et visst antall timer med utdanning er det som skal til for å sikre kvaliteten i utdanningen vår. Dessuten ble det foreslått at man ikke skal kunne ansettes i en professorstilling uten å ha riktig antall timer pedagogikkutdanning. Det vil gjøre det vanskeligere å rekruttere professorer fra arbeidsliv og forvaltning. I en tid der vi ønsker å bringe mer variert kompetanse inni akademia, vil disse strenge og detaljerte kravene gjøre det vanskelig å rekruttere fra utland og fra utenfor akademia. Man burde fortsatt ha muligheten til å kunne tilegne seg denne kompetansen etter ansettelse.

Spørsmål: Dette er eit spørsmål til begge laga: I tildelingsbrevet 2021 frå KD til UiB står dette: «Kompetansereformen slår fast at universiteter, høyskoler og fagskoler i enda større grad enn tidligere må åpnes for livslang læring og gi nye grupper mulighet til å supplere og oppgradere kompetansen gjennom livet». Vil de gjera nye grep rundt måten ein driv EVU på i dag for å møta dette, evt. kva for grep?

EVU er et viktig samfunnsoppdrag. Det er viktig for oss at initiativ i denne retningen ikke går utover våre gradsstudier og utover gratisprinsippet i utdanningen. Vi ønsker at midler for EVU skal ligge i vår basisfinansiering og dette vil vi jobbe for mot myndighetene. Vi regner med at dette blir et av de nye grepene når finansieringen av sektoren skal gjennomgås. Enkelte fagmiljø har veldig gode erfaringer med EVU, UiB tilrettelegger sentralt for at de fagmiljøene som ønsker å jobbe med EVU får god støtte. Samtidig er det viktig at dette ikke oppleves som et press på fagmiljøene. Og så håper vi på en god arbeidsdeling i sektoren også innen EVU.

Spørsmål: Det er tydelig at Pinar Heggernes brenner for IKT, digitalisering, osv. også inn i utdanningssiden, men jeg opplever at det er litt lite sagt om utdanning ellers som er mer konkret enn å utdanne attraktive kandidater for arbeidslivet. Selvsagt er det viktig at våre studenter får jobb etter utdanningen, men den tilnærming når det ikke er en del av en bredere diskusjon, virker litt instrumentell og ikke helt i linjen med den tankegang om «det bredde universitet» som kommer så tydelig frem når dere snakker om forskning. I tillegg, i deres team har prorektor delt ansvar mellom både utdanning og digitalisering. Synes dere at det har blitt for mye fokus på utdanningen de siste årene og at det bør fokuseres mindre på?

Utdanning er viktig og det skal på ingen måte fokuseres mindre på! Kandidatene skal utdannes til et arbeidsliv, men kunnskapen er verdifull i seg selv. Vi ønsker å legge større fokus på solid fagkunnskap, evnen til fri og kritisk tenkning og deltagelse i en opplyst samfunnsdebatt. Vi legger stor vekt på forskningsbasert utdanning. Med det mener vi at studentene skal undervises av aktive forskere, de skal eksponeres for den nyeste innen forskning innen sine fagområder og de skal komme i kontakt med forskningsmiljøene. Samtidig vil vi tilrettelegge for at studenter skal få mer valgfrihet i sine studieretninger til å kunne velge emner fra andre fagområder og fra andre fakultet. Den grunnleggende disiplinære utdannelsen er like viktig som den grunnleggende forskningen. Det å være omstillingsdyktig handler om å kunne tenke kritisk, metodisk, og kreativt. Det er disse ferdighetene som vil skape Norges arbeidsliv og næringsliv, og det er denne evnen som vil gjøre kandidatene omstillingsdyktige i det lange løp, til et langt arbeidsliv, hvor oppgavene, organiseringen, teknikken og yrkene vil være i stadig endring.

Spørsmål: Spørsmål til Margareth Hagen: Kva synest du at du har lært av toppstyrte prosessar som HF2018, som må kunne seiast var ein flopp som kosta mykje tid og krefter med lite resultat?

2015 var et svært vanskelig år for fakultetet. Økonomien var dårlig med et stort underskudd. Samtidig ble det lagt frem forslag fra nasjonalt hold om minstetall studenter på programmene, for å tvinge fram konsolidering. Dette var en konsekvens av den såkalte Strukturmeldingen Meld St. 18 (2014-2015), og en større bevissthet mot sårbare og små fag, + kritisk (rettmessig) blikk på bruk av midlertidighet. Disse faktorene sammen førte til at HF ble møtt med sterke forventninger fra Museplass på å konsolidere fagene ved mer samarbeid mellom fagene. Dette arbeidet skulle utløse økonomisk støtte slik at HF kunne komme over det store underskuddet, og være mer robust. HF2018 var et forsøk på en forsiktig konsolidering. Jeg ser i ettertid at det burde ha lagt mye større vekt på å forklare bakgrunnen for prosjektet. Prosjektet var vedtatt i fakultetsstyret, og hadde en sentral styringsgruppe med instituttlederne. Man fikk det travelt bl.a. fordi læringsutbyttebeskrivelsene måtte på plass. HF2018 førte til at HF i noen år har fått tilført mange millioner på permanent basis. Disse ekstraordinære midlene vil jeg ta en stor del av æren for. Jeg mener fortsatt at fagstrukturen på HF er sårbar, men jeg vil ikke ta initiativ til noe lignende igjen. Det å kjøre prosesser formelt riktig slik vi gjorde, er ikke alltid er det samme som at prosessen erfares godt nok forankret. Etter hvert ble også de nasjonale signalene om kravene om antall studenter i fagene svakere. Jeg håper du anerkjenner at det er bra å ha en akademisk leder som har lært av erfaring. Men en flopp? Det har kommet mer tverrfaglig samarbeid ut av prosessen og det bidro sterkt til å snu den øk situasjonen for HF.

Spørsmål: Til begge: Korleis vil de følgja opp språkpolitikken til universitetet og sikra norsk som fagspråk, administrasjonsspråk og dagleg arbeidsspråk i heile organisasjonen?

I fjor fikk UiB et nytt sentralt utvalg som skal følge språkpolitikken vår, og også sette tematisk dagsorden, med årlige rapporter til styret. Dette er et bredt kompetent utvalg som jeg (Margareth) har store forventninger til. Språkpolitikken må også handle om norskopplæring til internasjonalt ansatte. Jeg ønsker at dette skal komme langt høyere opp på dagsorden enn tidligere. Veldig bra at vi har fått språksamlingene og arbeidet med terminologi til UiB – det gir oss også en ekstra styrke. Vi bør også gi språktilbud til internasjonale postdoktorer.

Spørsmål: Hvordan tenker dere UiBs framtidige administrasjon, fagnært eller sentalisert? Hvordan tenker dere vi best sikrer administrativ støtte til vitenskapelig virksomhet både på undervisnings- og forskningssiden, og hvordan sikrer vi tilstrekkelig administrativ lederstøtte? Hva tenker dere er de viktigste lederoppgavene for faglig leder og for administrativ leder? I lys av implementeringen av de to DFØ-systemene vi fikk ved årsskiftet, er det naturlig å spørre om i hvor stor grad organisering og arbeidsflyt skal være systemstyrt? Hvordan skal slike endringsprosesser styres, og hvordan skal kvalifisert kunnskap og innflytelse sikres?

Det er viktig å finne en god oppgavefordeling mellom sentral og fagnær administrasjon. Det er et hovedmål å utvikle de adm tjenestene slik at de i enda større grad støtter opp om kjerneoppgavene. Dette handler ikke bare om tjenester sentralt eller lokalt, men at tjenestene uavhengig av hvor de leveres må fungere opp mot den faglige aktiviteten. I arbeidet videre med DFØ-systemet blir brukermedvirkning viktig. Standardisering av adm tjenester er viktig fordi og hvis det frigjør mer av de adm ressursene til å støtte opp om kjerneoppgavene. Vi er kjent med at det har vært utfordringer med innføring av nye systemer som har rammet grunnenhetene. Tenker at det er viktig å sortere hva som skyldes mangler ved systemet ved innføring og hva som er relatert til organisatoriske forhold.  Lederoppgavene for faglig og administrativ leder varierer ved UiB. Faglig ledelse handler om å ta fagpolitiske valg sammen med organisasjonen og prioriteringer som fører til gode veivalg for enheten og institusjonen. Faglig og administrativ ledelse bør samarbeide tett. Udir er administrasjonens leder og har ansvar for å tilrettelegge og iverksette tiltak, disponering av ressurser og den samlede øk-forvaltning.  Ellers varierer jo denne arbeidsdelingen i organisasjonen, iom at mange har ansatt faglig ledelse.

Question: Climate change is perhaps the major existential issue of our time. What concrete steps will each team make to comply with UiB’s mandate to becomes carbon neutral by 2030? What record does each of the main candidates have so far in moving towards this goal during thier existing term in office?

We will continue the work Annelin Eriksen, as vice rector for global relations, initiated 3,5 years ago, on setting the SDGs on the university´s agenda. We have worked systematically on this, and if Team Hagen wins the election, we will continue and strengthen this work. We will do it both on the topic of our own carbon neutrality (as an organization; for instance, by facilitating digital interaction, etc.) but also to facilitate (through research and education) the transition to a carbon neutral way of life in the rest of society, nationally and internationally, as well.

Spørsmål: UIB har mange sentre som bidrar til nyskapende forskning, formidling, utdanning og innovasjon. Sentrene blir ofte glemt i fakultetenes arbeid og prioriteringer. Vil ditt team ta initiativ til å utrede sentrenes rolle og betydning for UiB sin videre utvikling?

Ja sentrene er interessante. Som prorektor har jeg (Hagen) allerede initiert et arbeid for å se på sentrenes rolle. Det handler i første rekke om SFF, men arbeidet vil også ha en bredere relevans. Vi mener at det er vesentlig at sentrene gir gode ringvirkninger for fagmiljøene de er en del av. Slik at vi får en gjensidig styring

Spørsmål: Hvordan ønsker teamene å satse på humaniora og samfunnsvitenskap? Skal det følge penger med Samdals Humsam-satsing, og hvor skal disse i såfall komme fra? Er det meningsfylt å prøve å styre humsam forskning inn under tilfeldige knagger som «menneske og materialitet»?

Vi er usikre på at det er en god løsning å legge til en ekstra tematisk satsing, og vi mener det er uheldig å konstatere noe slikt før arbeidet med en strategiplan og før vi har evaluert eksisterende satstinger. Vi ønsker heller å bygge videre på den eksisterende tverrfakultære humaniorastrategien og i tillegg sørge for at de eksisterende satsingene favner bredt. Tverrfaglighet er viktig, men det er også viktig at tverrfagligheten er forskerinitiert. Ledelsens oppgave er å fjerne hindre for tverrfaglighet

Spørsmål: Praksis og auka arbeidslivsrelevans er ofte løfta fram som viktig; korleis ønskjer dei to teamane å satse her? Dette er eit område der lokale initiativ på instituttnivå er viktig, men vi ser stadige forsøk på å sentralisere på høgare nivå. Korleis ønskjer teamane å tryggje eigarskap til samarbeid med arbeidslivet, og leggje til rette for at vi kan få fleire gode samarbeid?

I et samfunnsliv i stadig endring er arbeidsrelevans ikke entydig med at kandidater skal kunne starte sine arbeidsliv som 100% produktive fra dag 1. Vårt ansvar er å gi dem evnen til å tilegne seg ny kunnskap, evnen til tverrfaglighet, evnen til kommunikasjon og samarbeid. Samtidig skal vi selvsagt ha tett kontakt med næringsliv, forvaltning og forskningsinstitusjoner både når det gjelder praksis og når det gjelder arbeidsrelevans. VI mener at det er viktig å bruke de nasjonale verktøyene som finnes når det gjelder praksisportaler. Vi bør aktivt delta i videreutvikling av disse og vi må ha levende og aktiv dialog med arbeidsliv i regionen.

Question: To both teams: Diversity (mangfold) was mentioned by both teams. Ethnic minorities especially those from the Global south are poorly represented at UiB both at student and staff levels. Is this an issue you are aware of and willing to engage with? How can you improve recruitment strategies within the universitiy so that these groups know that they are welcome and will be fully included at UiB?

This is an issue high on the agenda for Team Hagen. We will make sure, in recruitment policies, also at the student level, that we recruit broader than we do today We will have a particular focus om diversity across cultural social and language barriers.

Spørsmål: Hvilken politikk har dere når det gjelder kontorarbeidsplasser? Hva mener dere om åpne kontorlandskap?

Alle ansatte bør høres og involveres i utforming av kontorer, også for de administrative vil cellekontorer gjerne være den beste løsningen. Vi mener generelt at arbeidsplassene skal tilpasses oppgaver og behov. Covid19 har også lært oss at arbeidsmåten vår er i endring.

Spørsmål: Til begge kandidater: Er UiB godt nok organisert? Ved UiB er det vanlig at en instituttleder har personalansvar for 150 – 300 personer,  mens rutiner og regelverk opp til at lederen skal ha et nært forhold til alle. Nyansatte skal ha fire samtaler med lederen det første året. Lederen skal legge merke til adferdsendringer hos hver enkelt for å oppdage rusmisbruk. Lederen skal ringe alle sykmeldte ca. hver 4. uke. I det nye HR-systemet skal også lederen godkjenne alle sykmeldinger, feriesøknader, permisjoner, reiser og utlegg. DFØ antok at en leder er ansvarlig for 30-40 personer da det designet de nye systemene våre, men det er ikke virkeligheten. Lederen har ansvar for medarbeidersamtaler, som kan delegeres, men er det den beste løsningen? Er UiB organisert slik at vi kan ta vare på hver enkelt ansatt, og samtidig gi lederen tid til å gjennomføre UiBs strategi?

Omfattende og viktig spørsmål! God lederstøtte til instituttlederne er viktig. En del av oppgavene som nevnes her kan utføres av administrasjonssjef (godkjenninger i DFØ). Det er helt riktig at det ikke er mulig for en instituttleder å ta medarbeidersamtaler med 150-300 ansatte. De årlige HMS-rapportene viser også at medarbeidersamtalene er en utfordring. En god del av dette må delegeres, men selvsagt er det likevel et oppfølgingsansvar for leder. Vi ønsker at UiB skal utvikle seg som en helhetlig arbeidsplass hvor det er god nok lederstøtte både på instituttene og fra sentralt nivå. Spesielt når det gjelder oppfølging av ansatte med spesielle behov, blir instituttlederne for mye overlatt til seg selv. Det bør være mulig å styrke og gjennomgå delegasjonsmuligheter.

Spørsmål: Til begge: Rekruttering er kanskje det viktigaste ein leiar gjer. Nepotisme i tilsettinger er av og til til hinder for at universitetet rekrutterer dei beste som er å få tak i. Kva vil dei to laga gjere for å motvirke nepotisme?

Nepotisme er totalt uakseptabelt. Vi tar det for gitt at de beste rekrutteres både i administrativ og faglig linje. Ansettelser skjer jo ikke i et vakuum, og slike saker blir vel oppdaget og reagert mot.

Spørsmål: Hvilken politikk har de to teamene når det gjelder lønn? Vitenskapelig ansatte ved UIB henger ikke med i samfunnets lønnsutvikling. Samdal sier hun vil ha en «styrka lønnspolitikk for dei som er lågast lønna», betyr dette at de faglige skal få enda svakere lønnsutvikling?

Vi må sørge for at ansatte på UiB har den samme lønnsutviklingen som resten av samfunnet, og det har ikke alltid vært tilfelle. En måte å løse dette på er minstelønnsforhandlinger for alle ansattegrupper. Lønnsglidning er en utfordring. Ønsker man samme lønnsutvikling som resten av samfunnet må man altså finne på ting som skaper lønnsglidning også hos oss, også for å hindre at administrative må bytte tittel for å få bedre lønn. Et viktig middel er høyere startlønn for mange grupper. 

Spørsmål: Hvilke konkrete tiltak vil dere gjøre for å nå målet om et klimanøytralt UiB innen 2030?

Vi vil redusere karbonavtrykket ved å legge til rette for flere digitale møter, legge til rette for at transport til og fra campus er miljøvennlig (f.eks. vurdere å ha universitetsesykler) større tilbud vegetartilbud i kantiner og under arrangementer: øke bevissthet et). Viktigst av alt er kanskje at vi vil gi utdanning som hjelper samfunnet for øvrig med grønn omstilling og klimanøytraliet. Vi også revidere planen i tråd med endringene etter Covid-19

Spørsmål: Det er bra å øke inntektene gjennom søknader om eksternfinansiering. Hva synes dere om å skille ut dette støtteapparatet i administrasjonen til et Grant Office for å få mer Slagkraft i dette arbeidet?

FiA har nettopp gjennomgått en restrukturering, det ligger ikke mange stillinger til søknadsstøtte der. Det er viktig å ha et godt gjennomtenkt system for på hvilket nivå de ulike typene for søknadsarbeid bør ligge (EU/NFR). Generelt er vi for fagnær støtte.

Question: You have pointed a lot to EU sources for increasing research funding. Should research in Norway not first all be financed by Norwegian sources?

Research should of course financed by Norwegian sources, but since we are also financing the EU programme, it is reasonable that we bring our share back. European funding also strengthens the research and makes it more international.  That said, our biggest asset is the time to research in our permanent positions. 

Spørsmål: Hva er deres politikk vedr kontorarbeidsplasser for de andre kunnskapsarbeiderne (adm.ansatte)?

Medbestemmelse er viktig ved utforming av arbeidsplasser. De adm kunnskapsarbeiderne på UiB er høykompetente og har berettiget behov for konsentrasjon. Arbeidsplassene må tilpasses arbeidsoppgavene så langt det lar seg gjøre, det gjelder alle.

Spørsmål: Team Samdal nevnte at flere av UiBs fagmiljø har ubrukt potensial for deltagelse i EUs rammeprogram for forskning. Deler Team Hagen denne oppfatning? Og til begge: hvilke konkrete virkemidler – utover mobiliserings- og støttearbeid som gjøres allerede – vil dere sette i gang for at flere fagmiljø ved UiB kunne benytte seg av disse muligheter?

Vi kan selvsagt oppmuntre forskerne til å søke bredere i EUs rammeprogram. Det er ikke noe oppsiktsvekkende ved å konstatere dette. Det gjøres svært mye godt arbeid på dette området – også fra NFR. Styrket informasjon om EU-programmene er vesentlig, det samme er tilstrekkelig adm, støtte. UiB har ambisjoner om å bli et mer synlig europeisk breddeuniversitet, og utvikler nå strategiske virkemidler for å utnytte bredden i Horisont Europa. Et langsiktig mobiliseringsarbeid sammen med fagmiljøene på universitetet vil få fram de mulighetene som ligger for forskning og innovasjon i rammeprogrammet.

Spørsmål: Et sterkt samfunnsengasjert universitet må noen ganger vise motstand når politikere/byrkratiet legger opp til føringer som på sikt kan true universitetsdemokratiet og universitetets autonomi. Har rektorkandidatene styrke og vilje til å stå imot når det butter?

UiB har et særskilt ansvar for å være med på å forme Norges kunnskapspolitikk og delta i samtalen om sektorpolitikken. Vi vil være proaktive i de store pol prosessene, og vi vil være tydelige forsvarere av akademisk frihet, og faglighet. Vi har et særlig ansvar for å sikre breddeuniversittenes rolle i samfunnet vårt.  Vi vil arbeide universitetspolitisk for å ta definisjonsmakt tilbake til universitetet, bla mtp sentral politiske begrep som «relevans», «fremragende » osv

Spørsmål: Dette er eit spørsmål til begge laga: I tildelingsbrevet 2021 frå KD til UiB står dette: «Kompetansereformen slår fast at universiteter, høyskoler og fagskoler i enda større grad enn tidligere må åpnes for livslang læring og gi nye grupper mulighet til å supplere og oppgradere kompetansen gjennom livet». Vil de gjera nye grep rundt måten ein driv EVU på i dag for å møta dette, evt. kva for grep?

EVU har blitt særlig framheva som et viktig samfunnsoppdrag det siste året. Vi er opptatt av at  initiativ i denne retningen ikke går utover våre gradsstudier og utover gratisprinsippet i utdanningen. Vi ønsker at midler for EVU skal ligge i vår basisfinansiering og dette vil vi jobbe for mot myndighetne. Enkelte fagmiljø har veldig gode erfaringer med EVU. Det er viktig å tilrettelegge sentralt for at de fagmiljøene som ønsker å jobbe med EVU får god støtte. Samtidig er det viktig at dette ikke oppleves som et press på fagmiljøene.

Spørsmål: I 2021 fremstår dobbeltrollen forsker/underviser som attraktiv og skremmende på samme tid, omgitt av forventeninger om fremragende forskning, fremragende utdanning og fremragende innovasjon. Hvordan vil ditt team hjelpe folk i rollene å leve med krysspress og innebygde målkonflikter?

Takk for godt spørsmål! vi vil arbeide for å skjerme forskeren slik at hen er i stand til å prioritere sine utviklingsoppgaver, ved å ha admin støtte tett på fagmiljø

Spørsmål: Arbeidsmiljøundersøkelsen organisert under Hagen hadde spørsmål om umiddelbar leder. Men hvorfor ingen om UiB-ledelsen?

Jeg vet ikke om dette er FRAM- undersøkelsen det henvises til? hensikten med den er å avdekke rammevilkår for forskning, og hvordan dette erfares i fagmiljøene. Om rammebetingelsene er gode eller om det er utfordringer handler også om det store bildet, så dette håper jeg blir et godt kunnskapsgrunnlag for videre utvikling av UiB som et sterkt forsknignsuniverstitet som ser bredden og mangfoldet i behov. Rammene for forskning er i bunn og grunn øverste ledelses ansvar.

Spørsmål: Hva mener dere (begge teams) om bredden også innenfor studieprogrammene. Bør studentene kunne lettere ta emner fra andre institutter og fakulteter? Bør det være et krav at studentene får bredde i utdanningen? Hvis ja, hvordan kan det gjøres lettere?

De aller fleste studieprogram gir mulighet til å ta andre fag enn BA-faget. Dette bør sikres også i fremtiden. Kanskje særlig viktig å ha fokus på dette gitt andre krav og forventinger til hva en BA-grad skal inneholde (utenlandsopphold, praksis).

Spørsmål: Det er mye snakk om kvalitet i forskning, utdanning og hos studentene. Men UiB har en stor gruppe ansatte med administrasjon som sitt fagområde. De er høyt utdannet (evt solid realkompetanse) med kvalitet og kompetanse. Hvordan vil ditt team jobbe for å sikre kompetanseheving og kvalitet hos de teknisk/administrative for å understøtte kjerneoppgavene?

Vi er en kunnskapsinstitusjon, med nyskapende arbeidsformer. Kompetansedeling mellom gruppene og utviklingsmuligheter for alle er nøkkelen for å lykkes. Arbeidsoppgavene for administrativt og teknisk ansatte er i stadig utkiling, det samme gjelder samarbeidsformer mellom de teknisk, administrativ og vitenskapelig ansatte.  Det er viktig at det legges til rette for kompetanseheving og avanseringsmuligheter på alle nivå, og hospitering mellom avdelinger. Vi vil arbeide for en mer helhetlig arbeidsgiverpolitikk. Ett UiB.

Spørsmål: Spørsmålet dreier seg om tverrfaglig. Noen mener at man fra et ledelsesnivå kan initiere tverrfaglighet, mens andre mener sterkt at tverrfaglige initiativ må komme fra faglmijøene selv. Hvor står teamene i dette spørsmålet.

Vi mener at det viktigste vi gjør er å legge til rette for tverrfaglighet, fjerne hindre og skape møteplasser for forskere og studenter.  NFRs programmer f.eks. er også sterkt fokusert på tverrfaglighet, slik at det viktigste vi gjør er å legge til rette

Spørsmål: Exphil er et obligatorisk emne for nær sagt alle studenter ved UiB. Hvordan ser dere på exphils rolle ved universitetet?

Exphil er et viktig samlende emne for studentene våre og en institusjon i universitetshistorien. Det er institutt for filosofi og førstesemesterstudier som har ansvar, og tilbudet utvikles jevnlig. Vi vil verne om exphils rolle og betydning og også følge opp behov for mer fleksibel innpassing av exphil, slik f.eks mn gjør.

Spørsmål: Sammen med helse og migrasjon utgjør ulikhet ett av de tre områdene innen Globale samfunnsutfordringer – en satsning som har vært viktig for UiBs arbeid med globale problemstillinger. I 2021 starter arbeidet med ny strategiplan for UiB og herunder også GSU. Hvordan, rent konkret, tenker rektorteamene å høste erfaringer fra alt arbeidet som allerede er gjort – som jo ofte er tverrfaglig og ikke tilhører enkeltinstitutter eller enkeltstående fagmiljøer?

UiB har lange tradisjoner for globalt forsknings- og utdanningsengasjement. Vi må få inn de reelle erfaringene, for å se på hvordan vi har klart å legge til rette for tverrfaglighet. Det er gode initiativ, som Bergen School in global studies, som viser sterke engasjement, også på utdanningsfeltet. Vi ønsker å støtte opp om, og bidra til å videreutvikle dette satsingsområdet etter en evalueringsprosess og innspill fra fagmiljøene.

Question: Om open science og forskningsevaluering: NTNU, NMBU , UiT og NFR har alle signert San Fransisco Declaration on Research Assessment (DORA), mens hverken UiB eller UiO har signert. Hva tenker dere om dette – vil dere ta UiB inn i DORA?

UiB bør tar autonome beslutninger og ta et ansvar informerte valg. Vi støtter grunnprinsippene i DORA; men mener at vi bør ha vår interne brede gjennomgang av denne, ta informerte valg, slik at fagmiljøene våre får et eierskap til det. DORA-erklæringen, som også er en liste over ting man ikke skal gjøre, en advarsel mot å bruke impact factor, numeriske kategorier, h-indeks, osv. blindt. Vårt inntrykk er at UiBs miljøer ikke bruker en enkel kvantitativ indikator.  Hvis vi finner ut at det er kompatibelt så signerer vi Dora, vår praksis er jo i overensstemmelse.  Arbeidet med Åpen vitenskap superviktig fremover, det samme er gode forskerkarrierer og evalueringsprosessen, med gode bedømmelser.